在HR的绩效考核里经常性会看到一些指标,比如招聘的到达率、培训完成率等,到底人力资源要分析哪些指标,这些指标到底如何设计?
基于运营的人力资源数据分析
首先第一个核心点,如果HR在操作人力资源工作的时候没有数据化没有进行量化,那么操作的东西就很难获得认可。
量化是今天所有HR的基础,特别是各位写年度工作计划和总结时,一定要量化很清楚。
第二是到底量化什么指标,很多HR在做半年度分析的时候,部门人员占比,再分析工作人员结构占比、年龄占比;
我个人认为这个东西意义并不大,真正来分析的是基于公司运营数据导出来人力资源分析,这个是最有意义的。
人效分析、各个岗位单位产出分析、人力成本分析、牛人占比分析、培训有效性分析,这些都是我认为比较有意义的数据。
人效分析
第一个数据是人效分析,在一个公司里这是最基本的数据;
因为人效分析就知道公司目前经营情况,人效的公式比较简单,用公司收入除以人数,每个月加起来除以12个月。
是按照人均收入还是人均毛利来算,我个人认为按收入分析就可以,人效的比值决定了公司里每个人的平均贡献值。
第一种情况,是公司的产值偏低,同样1000人能创造十亿的收入,公司只做了一亿的收入,产值为什么比较低?
仔细分析会发现产品比较低端,就是卖不上价格,这样的公司肯定是产品线的产品水平不行。
第二种是人员能力不够,一般公司里人效值偏低的时候,往往是公司初级人员偏多,导致整个公司战斗力不行,产值上不去。
第三种是,有些公司的产品线也赚钱,但做得不太好,原因是公司有一堆不赚钱的业务;
所以我个人认为要控制业务数量,按照谷歌的思想就是721,70%做主营业务,20%做成长型业务,10%做新业务,
这样的占比就比较健康,所以要控制一个合理的度。
人力成本分析
下一个分析是人力成本的占比,这跟人效比密切相关,往往是一个公司人力成本除以公司财务确认后的收入。
人力成本分析怎么算呢?一般是,人力成本占收入是一个比,还有收入占毛利的比,我认为占20%左右比例合适。
有很多人说人力成本控制的方式是什么,一些公司的玩法就是不涨工资,我认为这是不可取的,控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效。
在公司里哪些人浪费人力成本呢?
第一就是无能的高管,第二就是工资很低但没有产值的人。
降低人力成本一种办法是降低工资总额,还有一种办法是提高收入值,怎么提高?
要找牛人进来,因为牛人可以做更高的收入,找牛人也是降低人力成本的好办法。
人员结构分析
第三个是人员结构的分析,这里指的不是年龄、性别、学历分析,这种盘点价值并不高,那什么样的分析才有意义?
第一个分析的是公司管理人员占比。
第二是后台人员的占比分析,财务、人力资源等等岗位,你问这些岗位是不是越少越好?不是。我个人觉得一个公司后台加起来维持在12-15%是可以的。
还有一个是公司里人员结构,比如研发人员占比分析,之前的课我们讲过,华为46%的人是做产品和解决方案的,
在中国的3G根本没有想商业化的时候,2004年的时候华为就开始招人,
当时3G人才有1万人左右,有7000人在华为,他们的研发储备量比特别高。
营销团队能力水平分析
下一个分析是对营销人员产出进行分析,第一个是组织单元的分析,我要看各个门店的产出情况,看看各个门店人均产出多少钱,看看各公司的人效比是什么样的。
第二是分析销售人员的业绩情况,做这个分析核心点是有了这个之后,
在公司里把销售人员按照业绩进行排名,然后按照等级分出来。