成长型企业简单又好用的人才盘点九宫格--建议收藏！

很多企业会通过人才盘点，来把握组织的“人力资源”现状，以作进一步的配置和开发，以实现绩效与经营能力的突破与提升。小编整理了人才盘点工作中的三大基础问题，希望能够于伙伴们有所帮助。

毋庸置疑，人才盘点，首先就是盘人。但有效的人才盘点，不仅仅是指对人的盘点，更是盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接。有效的人才盘点，不仅仅对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点。

而在操作层面，人才盘点则是包含了对人和组织的盘点。人员与组织发展的匹配情况，才是人才盘点希望得到的最终结果。除了针对员工个人情况的盘点：绩效、潜质、学历、经历等等之外，还需要进行组织层面的盘点，进行队伍的盘点，包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等，这样共同组成完整的人才盘点结果。

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人才盘点的通俗定义

其实，人才盘点就跟我们去盘点库存一样，我们要知道我们手上有哪些人，缺什么人，现有的人才都有什么能力，现在做什么，将来能做什么，这些人需要什么培养，我们能给予什么培养。

换一句话说，人才盘点其实是人才梯队建设，再换一句更通俗的，人才盘点是公司的人才选拔、培养工作。

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人才盘点的4个步骤

●界定人才的标准

什么样的人才是企业需要的人才?在企业里面做到怎样的员工才可以叫做人才?

●从何种角度盘点

不仅仅是对人才进行盘点，也要从公司的业务的发展的角度来思考：这些人怎么为我所用?要如何在公司建立人才梯队?组织结构怎样才能够满足业务的发展等等。

●形成公司内部的人才库

当我们在做人才选拔的时候，就能够快速的从人才库当中找到我们需要的人才。

●对人才库进行升级

数量的升级、质量的升级，这也是我们在盘点当中要做的事情。

看到这里大家不难发现，人才盘点，不仅仅就是一个动作、一次活动，它是一个持续动作、周期性活动，是需要我们不断去做的事情。

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人才盘点的模式

人才盘点，具体要怎么做?我们来回忆一下联想的一句口号：建班子、定战略、带队伍。其实这9个字就是人才盘点的模式。怎么去搭建班子?怎么去定战略?怎么去带队伍?就已经包含了选拔人才的标准是什么、对人才的培养方向、建立公司人才库、升级人才库这几个步骤了。不得不说，还是企业家厉害，用极简语言，讲了一本书的内容。这么一想，我们就发现，别人家的人才盘点其实没有那么复杂，包括联想这样的航母级公司，他用到的模型就是一个九宫格。当管理岗位出现空缺时，能迅速从公司人才库中找到合适的人，完成了岗位的替补工作。想到这里，我们再来回忆一下老板理解的人才盘点对不对呢?不就是联想的模式：要用人时，有可用之人。你能帮企业判断，谁是公司里的人才，并能帮企业培养人才，这就是我们要做的人才盘点。

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如何形成九宫格

企业在人才盘点过程中，经过逐个的讨论，盘完每一个人才之后，需要把人名放到九宫格，每个人定点定到九宫格的某个位置。那怎样放入九宫格呢？

1、数据导出法

在讨论每个人，打分的时候，把每个人的得分或者绩效的高、中、低排出来，但是不急于把它放到九宫格里的某一格，而是等所有二三十个人盘完，分数都出来之后，再根据出来的分数去画九宫格的那几条线，确定每个格子的转折线是在哪个地方。

如果人数足够多，我们甚至可以按照强制分布的原则，用数据导出。比如说，由我们来界定，强制分布20%的人在最左边，中间是60%，右侧是20%，或者是30%，40%，30%，这样，我们就根据数字自然得出结果，然后再把名字都贴上去。

当然，名字贴上去之后讨论的重点就是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得再讨论斟酌到底把他们放在哪里。

2、讨论共识法

有时候被盘点的人数不是特别多，比如说总共只要盘点12个人，九宫格的分布是有的格子两三个人，有的格子可能一个人都没有，这种情况下就不用去强制分布了。这12个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。

那么，为了避免混乱，建议可以先从右上角开始讨论。

右上角通常是绩效和潜能双高的“超级明星”，现场可以问评委，“9号格里面，你们有没有提名，你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’的格子?”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见，有分歧的也没关系，我们先把人名放上去，稍后再来讨论是不是应该在这个格子，还是稍微往左或者往下挪一点。