为您解析企业薪酬设计如何应变？

    薪酬设计一般采用宽度薪酬进行定级定薪。针对销售薪酬我们都采用底薪加提成和考核。这样的薪酬大框架是合理的。但是作为企业管理来说过于简单。简单好操作，但简单不好管理。薪酬的核心是激励，但企业运营还要考虑成本，就是低薪酬成本下的激励作用。

虽然我们也加其他的一些辅助奖励，比如年终奖，但也是做成了规范的标准化的。往往随着企业发展和业绩增加，带来的是标准制度下的薪酬缺少了灵活性，如果调整薪酬就给员工带来抵触情绪，企业操作需要考虑员工的接受程度，往往推动薪酬改革难度非常大。

 实际很多企业对管理层在成文的薪酬制度下都有不成文的激励制度。确切的说就是没有明确规则的激励奖金。核心骨干员工都知道有，但给予的奖励数量却不明确。这就是我们需要考虑的薪酬规范化和灵活性相结合的薪酬激励机制。

  标准化的薪酬制度一般做到员工年度设计收入的60-70%，剩余30%作为灰度奖励，但奖励的金额不给予规范。在标准薪酬中也体现绩效考核和多劳多得；而灰度奖励一方面是更加体现多劳多得和敢于担当和团队合作，另一方面是解决做的多错的多带来的绩效考核收入受到不合理的情况。很多时候我们在做创新，技术研发，新市场开发等工作的时候是很难出业绩的，如果按照标准化的绩效薪酬就会需要增加很多条件，给薪酬设计带来很多的困难，而且让员工感觉这样的薪酬设计有空洞的感觉，上级对下级的管理还带来标准薪酬下无法灵活管理的问题。

  灰度薪酬实际可以很好的解决这些问题，员工看的是自己一年平均整体收入，多元化的收入来源是解决管理中标准激励手段不能解决的问题。灰度激励收入可以解决短期没有实际产出，但给公司后续发展有重要意义的工作的考核问题。让员工知道我要敢于承担更多的工作，更难于有产出的工作。二是更加具有引导员工工作方向。三是还可以控制薪酬成本，说白了就是随着公司业绩上升时，薪酬不是线性上升关系。四是可以选择出那些具有企业忠诚度和奉献精神的员工，同时也不让他们吃亏。五是可以加强企业高层对管理层的管控力度。

    很多管理不是都能靠制度解决的，需要一些灵活的激励手段。