绩效管理MBO（目标管理法）与OKR有什么不同？

    OKR（Objectives and Key Results,简称OKR）这种由公司、团队和个人协同制定目标的方法，也是一种绩效管理方式。创始人是约翰.杜尔。本书开始就说了，OKR并不是万能的，它不能代替正确的判断、强有力的领导和创造性的企业文化。但是，如果这些基本要素能够到位的话，OKR就能引导个人和团队走向高峰。

    OKR是一种弹性的、数据驱动的方法，适用于自由的、崇尚数据的企业。而且OKR鼓励“有益的失败”。在谈到目标时，我们通常都会制定目标。那么什么样的目标对我们的行为是有效的呢？1968年，马里兰的一位心理学教授埃德温－洛克这样说：“困难目标”往往比简单目标更能有效提升绩效；其次，具体的、困难的目标往往比含糊其辞的目标“带来更高的产出”。而且之后的研究也证实了洛克的观点。

    如何能够让员工保持理想的敬业度呢？它与目标又有什么关系呢？德勤公司做过的研究发现，没有哪一个因素比“明确定义的、被记录下来且能够自由分享的目标”更重要了。目标可以确保一致性、清晰性，并可以提升工作的满意度。

    在绩效管理中，对于我们熟悉的MBO（目标管理法）与OKR有什么不同呢？从一个表格来看下：

    从上面两者的比较可以比较出目标管理和OKR的不同之处。应该说，OKR在应用目标方面更加灵活、更加开放，对目标的追踪性更强，而且也更有创新性。对于像英特尔、谷歌这样的科技型公司可以很好的起作用，激发积极性和创造性。这些是OKR的优点所在。

    下面着重讲讲OKR的四大特点：聚焦、协同、追踪和延伸。

    1、聚焦：对优先事项的聚焦和承诺。高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。OKR可以推动领导层做出选择。

    2、协同：团队工作的协同和联系。OKR具有透明性，上到总经理下到一般员工，每个人的目标都是公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来，进来明确两者之间的依赖关系，并与其他团队展开协同。

    3、责任追踪：OKR是由数据做驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR在出现偏差时进行修改或者替换。

    4、延伸：OKR激励我们不断超越，通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放最具创造力和雄心的自我。

    下篇介绍OKR的应用及其对实践工作的意义。作者举例像谷歌、英特尔、财捷、Remind,Nuna等公司在使用OKR过程中遇到的各种问题，并体现OKR这种管理方法的好处和作用。

    个人观点，OKR更适合创新创业型公司，而目标管理法适合传统行业，各有不同。但是我们在为企业导入目标管理的时候，也应该适当借助下OKR的灵活之处！