企业做绩效管理应该需要哪些价值主张？

    从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效的目标偏离组织的绩效目标，从而导致组织的失败。

    目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果；另一种认为，绩效是行为；再一种则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。那么人们在实践中对绩效还有五种理解：

1、绩效就是完成工作任务。这种观点主要适用于一线生产工人或体力劳动者。

2、绩效就是工作结果或产出。将考核分为绩效考核、能力考核、态度考核三种。

3、绩效就是行为。

4、绩效就结果和过程的统一体。不同的企业或不同的人员对其理解也是不同的，高速发展的企业，一般更注重结果，发展相对平稳的企业更注重过程；层次越高的人越以结果为主，层次越低越以过程或行为为主。

5、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益），这个观点更适合于知识工作者，也比较接近于绩效管理的真实意图，关注未来。不仅要看员工当前做了什么，也要关注将来还能做什么，能给公司带来什么价值。

    绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样化、多维化和动态化，也就决定了对绩效的考核是多角度、多方位和多层次的。绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；也是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；是对组织成员在日常工作中表现的能力、态度、业绩，进行以事实为依据的评价。

    在不同的组织中，我们都要进行绩效考核，有时它可能只是走走过场，有时又变的非常重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、培训等机会的分配。但如果绩效考核的目的不明确、考核结果因某些原因令人失望等等，使得员工对绩效考核形成抵触情绪。这种情况我们可以通过与员工进行充分沟通来减少和消除。应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者并不是单纯来评价员工的好坏，而那时为了完成一个完整的绩效管理活动，从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。