成长型企业如何做薪酬体系建设？

企业为什么会出现这样的问题？

这是因为企业违背了薪酬体系设计的原则。那么今天就来说一下关于薪酬体系建设到底应该怎么做！

薪酬设计一定要遵循“3E”原则，即内部公平性、外部公平性、自我公平性。我们再看一下刚才讲过的案例，通过深入了解，离职员工离职原因是什么呢？因为同岗位的其他人涨了300元，而他涨了200元，由此离职。我们对应一下3E原则，这是典型的违背了内部公平性原则，导致了员工的离职。我们在设计薪酬的时候，务必要考虑公平性原则。外部公平性是指企业薪酬与同地区同等规模的企业相比较是处于什么水平，当然这也同薪酬战略息息相关，企业薪酬是要走领先型、跟随型还是滞后型。内部公平性是指不同岗位之间薪酬的一个相对公平性，一般通过岗位价值评估分析各岗位对组织所做的贡献大小来平衡各岗位薪酬差距。自我公平性一般是自己以前跟现在的薪酬做对比。

首先要对企业目前的薪酬模式进行调研诊断，了解目前的薪酬体系存在哪些问题与不足。其次要对企业所有岗位进行岗位价值评估，没有评估就没有发言权，到底哪个岗位比较重要，同是职能部门的薪酬为什么有差距？每个人都觉得自己的岗位很重要，由此我们一定要做岗位价值评估，通过工具衡量岗位薪酬差异。第三步我们要做的事市场薪酬调查，确定公司的薪酬战略，根据外调结果以及薪酬战略设计薪等薪级表（职级、中位数、级差、带宽、档位、档差、重叠率）。最后一步就是新老薪酬的衔接，这里我们需要用到套档模型（要素：工龄、司龄、学历、职称、既往业绩评定、直接上级评价等），套档模型具有非常大的参考意义，它是新旧薪酬体系过度的桥梁。

首先要将岗位分序列，分为管理序列、职能序列、销售序列、物流序列、生产序列、后勤支持序列。其次根据不同序列，确定薪酬结构，分为：年薪制、岗位+绩效工资制、岗位+技能工资制、计件（计时）工资制。不同的序列，岗位工资与绩效工资占比不同。根据岗位工资与绩效工资建立薪等薪级表。对于计件工资、提成工资的需要单独设计与测算。最后要进行薪酬总额测算。要使薪酬总额在人力成本可控范围内。